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Persönlichkeitstest für beide Seiten interessant

Eine Potentialanalyse hilft in erster Linie auch dem Jobsuchenden

"Jede Typologisierung ist ein Versuch, die Komplexität des Menschen zu vereinfachen", warnt Personalberater Othmar Hill: "Aus kleinen Verhaltenselementen wird auf das Ganze geschlossen. Menschen sind dafür zu kompliziert. Jedes Individuum ist ein eigener Typ."

Dennoch wird auch bei der Personalauswahl mit - allerdings detaillierten - Testverfahren gearbeitet. Marlies Garbsch, Beraterin der Unternehmensberatung osb, ist auch dabei kritisch: "Testverfahren basieren immer auf Selbstauskünften. Dadurch geben sie eher ein Spiegelbild der Person wieder, das subjektiv beeinflusst ist."

Personalisten greifen bei der Auswahl der Bewerber vor allem auf drei Instrumente zurück: "Wir setzen Persönlichkeitstest, persönliches Interview und Assessment-Center (AC) ein. Es ist sinnvoll, alle drei Filter zu kombinieren", betont Hill. "Zu den exotischeren Methoden bei der Bewerberauswahl zählt die Aufstellungsarbeit", ergänzt Garbsch. Bei diesem ungewöhnlichen aber boomenden Konzept werden mit Hilfe von fremden Personen Situationen und ihre Wirkung dargestellt.

Im Umdasch Konzern etwa verlässt man sich auf die traditionelleren Instumente. Neben dem strukturierten Interview werden Schlüsselpositionen mit dem Assessment Center-Verfahren besetzt. "Bei Unsicherheit über die soft skills wird auch die Potentialanalyse als Entscheidungshilfe eingesetzt", erklärt Corinna Hölzl vom strategischen Personalmanagement im Unternehmen, "aber nur als Basis für weiterführende Gespräche." In dem Potenzialanalyse-Verfahren wird etwa gezeigt, ob der Bewerber eher Routine-Aufgaben oder immer neue Herausforderungen braucht.

Garbsch: "Das Assessment-Center ist ideal, um Bewerber in der Interaktion mit der Gruppe zu beobachten." Die Übungen müssen an die Anforderungen des Job-Profils angepasst sein. "Sonst kann ein Übungseffekt von erfahrenen Assessment Center-Teilnehmern eintreten", weiß die Organisationsberaterin. Erfahrung ist nicht immer von Vorteil - soziale Kompetenz ist gefragt. Hölzl: "Oft übernehmen AC-erfahrene Teilnehmer die führende Rolle in Diskussionen. Wenn im Job aber Zurückhaltung gefragt ist, kann dieses Verhalten negativ gewertet werden. Vorbereitete Teilnehmer reagieren oft gehemmter. Wichtig ist, authentisch zu bleiben und so zu sein, wie man ist."

40 Prozent der Menschen sitzen im falschen Job

Wer sich beruflich neu orientieren möchte, aber den Weg noch nicht kennt, dem kann das Instrument der Potenzialanalyse einen Wegweiser geben. "Instrumente der Potenzialeinschätzung zeigen kein Persönlichkeitsprofil, sondern geben Aufschluss über die eigenen Fähigkeiten und Interessen", betont Personal-Expertin Marlies Garbsch.

Das Stärken-Schwächen-Profil kann bei der Auswahl der Weiterbildung unterstützen, um die eigenen und im Unternehmen vorhandenen Potenziale effizient zu nützen. Personalberater Othmar Hill meint sogar, dass jeder vor der Entscheidung für einen Job einen Interessenstest machen sollte. "Weil keine Tests eingesetzt werden, sitzen 40 Prozent der Menschen im falschen Job."

Das Angebot an Potenzialanalysen ist sehr groß. Garbsch: "Ein wichtiges Kriterium ist, dass im Anschluss an den Test ein Beratungsgespräch stattfindet, um das Testergebnis erklärt zu bekommen." In den meisten Fällen dauert eine Potenzialanalyse zwischen drei und fünf Stunden. Von dem zehn Minuten Computer-Test mit 25 Seiten Auswertung per Post hält die Expertin wenig.

Potenzialanalysen mit Beratungsgespräch für ein persönliches Stärken- und Interessenprofil werden etwa vom Wirtschaftsförderungsinstitut (EUR 169,-) oder dem Berufsförderungsinstitut (EUR 210,-) angeboten. Bei Hill International gibt es eine Kompetenzanalyse mit Beratungsgespräch und Aktionsplan (Dauer: Sieben Stunden) ab EUR 470,-.

Quelle: JOBMEDIA

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