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Arbeitsvertrag : Klauseln bevorzugen den Arbeitgeber

Die AK kritisiert trickreiche Klauseln in vielen Arbeitsverträgen

17.08.2005

Die dramatische Lage auf dem Arbeitsmarkt ist nicht nur für die 251.000 Menschen spürbar, die in Österreich im Juli ergebnislos Arbeit gesucht haben (Jahresdurchschnitt 2004: 287.000 Personen). Das Marktforschungsunternehmen OGM hat kürzlich erhoben, dass 34 Prozent der ÖsterreicherInnen befürchten, dass sie oder jemand aus ihrer Familie die Arbeit verlieren könnte. Wer eine Arbeit sucht, ist trotz häufig ausgezeichneter Qualifikation bereit, vieles in Kauf zu nehmen, um den begehrten Arbeitsplatz zu erhalten – auch unfaire Klauseln im vom Arbeitgeber vorgelegten Arbeitsvertragsformular. "Immer mehr Arbeitgeber benützen von Anwälten und Steuerberatern formulierte Arbeitsverträge und lassen sich darin alle Trümpfe zuteilen. Der Arbeitnehmer bemüht sich in der heutigen Arbeitsmarktlage oft neben zig Mitbewerbern um den Arbeitsplatz und ist bereit, fast alles zu unterschreiben", stellt Christoph Klein, Leiter des Bereiches Soziales in der AK fest. Dabei ist für Klein ein Generaltrend ablesbar: Die Arbeitgeber verschaffen sich maximale Flexibilität im Zugriff auf die Arbeitskraft, umgekehrt wird die Bewegungsfreiheit der ArbeitnehmerInnen maximal beschränkt.


Flexibilität für den Arbeitgeber bringen z.B. folgende Klauseln:

Versetzungsklauseln
In den Anfangspassagen der Arbeitsverträge werden die vereinbarte Tätigkeit und der Arbeitsort festgelegt. Exzessive Versetzungsklauseln räumen dem Arbeitgeber oft das Recht ein, den/die ArbeitnehmerIn in vollkommen andere Tätigkeitsbereiche – oft sogar in jede andere Tätigkeit und an einen beliebigen anderen Arbeitsort innerhalb Österreichs, manchmal auch darüber hinaus, zu versetzen.

All inclusive-Klauseln
All inclusive-Klauseln besagen, dass mit dem vereinbarten Gehalt sämtliche Mehrleistungen, also insbesondere Überstunden, abgedeckt sind. Diese Vertragspunkte werden zunehmend zur Falle, vor allem für gut qualifizierte Berufseinsteiger. Ein Beispiel: Einen jungen IKT-Techniker lockt im vorgelegten Arbeitsvertrag ein scheinbar gutes, der Qualifikation angemessenes Gehalt. Bald muss der Techniker aber feststellen, dass der Arbeitgeber von ihm auf Basis der All in-Klausel unzählige Überstunden, bis in die Nacht hinein und auch an Wochenenden, verlangt. Rechnet er nach, welches Entgelt ihm bei korrekter Einzelabrechnung für die Überstunden zustünde, muss er feststellen, dass das zunächst so großzügig wirkende Gehalt nicht annähernd dem Erwarteten entspricht.

Nach der Rechtsprechung sind diese All in-Klauseln jedoch erlaubt, solange der kollektivvertragliche Mindestlohn und die ebenfalls nach den kollektivvertraglichen Mindestsätzen berechnete Entlohnung der – im Monatsschnitt geleisteten - Überstunden im All in-Gehalt Platz finden. Für die AK ein klarer Fall von arbeitsrechtlicher Mogelpackung: Statt des erwarteten qualifikations- und marktangemessenen Gehalts findet sich unser IKT-Techniker auf dem Mindeststandard des Kollektivvertragslohns wieder, in der Praxis oft sogar weit darunter. Natürlich hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, nicht unter dem Kollektivvertrag entlohnt zu werden, aber wenn der Arbeitgeber das unter Verweis auf die All in-Klausel ablehnt, bleibt nur die Klage beim Arbeitsgericht und damit in der Praxis der Verlust des Arbeitsplatzes.


Eingeschränkte Flexibilität für den Arbeitnehmer
bringen diese Klauseln:

Konkurrenzklauseln
Dadurch werden ArbeitnehmerInnen verpflichtet, sich nach Ende des Arbeitsverhältnisses in der Branche des Arbeitgebers weder anstellen zu lassen noch selbstständig tätig zu werden. Die Frage stellt sich natürlich, wovon der Arbeitnehmer im von der Konkurrenzklausel betroffenen Zeitraum leben soll. Waren Konkurrenzklauseln früher eher bei höheren Angestellten üblich, verbreiten sie sich in den letzten Jahren flächenbrandartig und erfassen lt. AK etwa auch gastgewerbliches Personal, VerkäuferInnen oder FriseurInnen.

Das Angestelltengesetz enthält seit Jahrzehnten einen gewissen Schutz der Arbeitnehmer vor Konkurrenzklauseln, der von den Gerichten analog auch auf Arbeiter angewendet wird, aber nicht sehr weitreichend ist. Eine mit Minderjährigen vereinbarte Konkurrenzklausel ist z.B. unwirksam, die Tätigkeit in der Branche des Arbeitgebers darf nur für ein Jahr verboten oder sonstwie eingeschränkt werden und die Einschränkung des Arbeitnehmers darf in Abwägung mit den Arbeitgeberinteressen nicht unverhältnismäßig sein. Letzteres ist schwierig auszulegen und stellt für die ArbeitnehmerInnen ein hohes Risiko dar, wenn sie einen Arbeitsplatz in der gleichen Branche annehmen und dabei Gefahr laufen, vom Arbeitgeber auf eine hohe Geldsumme verklagt zu werden.

Ausbildungskosten-Rückersatzklauseln
Darin verpflichten sich die ArbeitnehmerInnen, die Kosten für vom Arbeitgeber finanzierte Ausbildungen rückzuerstatten, wenn sie das Unternehmen verlassen. Es ist grundsätzlich verständlich, dass Unternehmen Rückzahlungsforderungen stellen, wenn sie in ArbeitnehmerInnen investiert haben und diese durch die gesteigerte Qualifikation einen höheren Wert auf dem Arbeitsmarkt erhalten haben. In der Rechtsprechung hat sich in dieser Hinsicht eine durchaus vernünftige Linie entwickelt: Es können nur die Kosten für solche Ausbildungen geltend gemacht werden, die der Arbeitnehmer tatsächlich auf dem Arbeitsmarkt verwerten kann, und die Kosten können nur in den auf die Ausbildung folgenden drei bis fünf Jahren und mit einem jährlich sinkenden Prozentanteil geltend gemacht werden.

In der Praxis gehen die Ausbildungskosten-Rückersatzklauseln aber weit über diese Grundsätze hinaus. Tatsächlich wird Ausbildungskosten-Rückersatz auch für rein betriebliche Einschulungen verlangt, die den ArbeitnehmerInnen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt überhaupt nichts bringen; Friseurinnen und Verkäuferinnen sollen beträchtliche Summen für eintägige Frisierkurse oder Verkaufstrainings zahlen und immer häufiger werden lt. AK nicht nur die Kosten der eigentlichen Ausbildung verlangt, sondern hohe Reise- und Hotelkosten für ausserhalb vom Betrieb stattgefundene Seminare. Vieles davon würde von den Gerichten sicherlich abgelehnt, ArbeitnehmerInnen lassen sich aber häufig einschüchtern, weil sie einen Rechtstreit fürchten und sich auf einen bestimmten Ausgang eines solchen auch nicht verlassen können.

Pönalklauseln
In diesen Klauseln verpflichtet sich der Arbeitnehmer, einen Geldbetrag – oft in beträchtlicher Höhe - zu bezahlen, wenn er vertragliche Pflichten, insbesondere die Einhaltung der Kündigungsfrist, verletzt. Teilweise wird damit auch eine Klausel zur Verlängerung der vom Arbeitnehmer zu beachtenden Kündigungsfrist kombiniert. Wenn sich dann z.B. für eine Verkäuferin eine Chance auf einen besseren Arbeitsplatz eröffnet, diese Stelle aber kurzfristig angetreten werden muss, droht ihr eine für sie kaum leistbare Strafzahlung. Dies auch dann, wenn der Arbeitgeber keinerlei Schaden durch die verkürzte Kündigungsfrist erlitten hat.


Flexibilität darf keine Einbahnstraße sein

Konkurrenzklauseln, Ausbildungskosten-Rückersatzklauseln und Pönalklauseln haben typischerweise die Funktion, die ArbeitnehmerInnen vertraglich an den Betrieb zu fesseln. "Flexibilität muss aber beiden Seiten zu Gute kommen und darf keine Einbahnstraße zu Lasten der ArbeitnehmerInnen sein", sagt Christoph Klein und erhebt seitens der AK folgende Forderungen:

  • Klauseln zur Versetzung auf andere Tätigkeitsbereiche sollten ungültig sein, sofern es sich nicht um gleichwertige und ausdrücklich definierte Tätigkeitsfelder handelt.

  • In Zukunft sollten nur voll transparente All in-Klauseln gültig sein. Im Vertrag müßte das für die Normalarbeitszeit zustehende Gehalt beziffert werden, das darüberhinaus gehende Entgelt könnte dann klar den Überstunden zugeordnet und daraufhin überprüft werden, ob es zu deren Abgeltung laut Gesetz und Kollektivvertrag ausreicht.

  • Konkurrenzklauseln für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses sollten gesetzlich für unwirksam erklärt werden. Zumindest sei eine gesetzliche Regelung wie in Deutschland erforderlich, wo Konkurrenzklauseln nur unter der Voraussetzung wirksam sind, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den durch das Beschäftigungsverbot entstehenden Schaden (Arbeitslosigkeit, berufsfremde Beschäftigung zu schlechterem Gehalt) abgilt.

  • Klauseln zur Rückforderung von Ausbildungskosten sollten nicht pauschal gültig sein, sondern nur dann, wenn sie sich ausdrücklich auf eine bestimmte Ausbildungsmaßnahme beziehen, und nur insoweit, als die Ausbildung mit hoher Wahrscheinlichkeit auch außerhalb des Arbeitgeberbetriebs verwertbar ist. Weiters sollten nur die eigentlichen Schulungskosten rückforderbar sein (also ohne Hotelkosten etc).

  • Pönalklauseln zu Lasten von ArbeitnehmerInnen sollten nur in dem Ausmaß gültig sein, als dem Arbeitgeber tatsächlich ein konkreter Schaden entstanden ist.

Quelle: AK

 

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